“Керівник постійно мене критикує, колеги ігнорують мої пропозиції і не запрошують на зустрічі, а про відпустку чи премію можна лише мріяти”. Із цих слів може здатися, що людина просто потрапила в токсичний колектив чи погану компанію, проте насправді йдеться про мобінг — цькування на роботі.
Ми проводимо на роботі значну частину життя, і конфліктні ситуації — це нормальна частина робочого процесу. Проте іноді вони набувають системного характеру, а декілька працівників об’єднуються проти однієї людини. Щоб захистити права людини на робочому місці, нещодавно в Україні ухвалили два нових закони. Тепер кривдникам загрожує адміністративна відповідальність, а компанії мають розв’язувати ситуації мобінгу й розробляти внутрішні механізми їх розслідування.
Розбираємося разом з адвокаткою та головою комітету з трудового права Вікторією Поліщук, які зобов’язання передбачає новий закон та як діяти людині, що зазнала мобінгу на робочому місці.
Що таке мобінг
Мобінг — це соціологічний термін, який описує знущання з людини на робочому місці з боку групи осіб. Цей тиск може бути вербальним, невербальним, психологічним, фізичним та економічним. Раніше науковці використовували термін “мобінг” для опису хижацької поведінки тварин, які націлюються на один об’єкт. Згодом — для опису колективної агресії дітей, а зараз — для опису цькування на роботі.
Це явище може проявлятися по-різному. Людину можуть критикувати й ображати або ж робити їй саркастичні зауваження, насміхатися та знецінювати. Деколи мобінг проявляється в тому, що колеги ігнорують пропозиції, ідеї та ініціативи людини. Один із проявів — це ізоляція — коли людині не повідомляють важливі новини, її не запрошують на зустрічі та відмовляються спілкуватися з нею — як на робочому місці, так і позаробочий час.
Кривдники можуть поширювати про людину неправдиві плітки та намагаються вижити її з колективу. Також мобінг буває економічним — коли людині не виплачують премії, не дають відпустки та примушують її до звільнення. У крайніх випадках мобінг переростає у фізичну агресію — коли людині або її речам завдають реальної фізичної шкоди.
Часто кривдники обирають для мобінгу людину, яка тільки починає свою кар’єру, має мало досвіду, низьку самооцінку та синдром самозванця, не впевнена у своїх силах та складно обстоює особисті кордони.
Особливість мобінгу в тому, що це систематичне явище. Кривдники можуть обрати об’єкт цькувань і переслідувати доти, доки людина не звільниться з місця роботи. Згодом на її місці може опинитися хтось інший.
Від мобінгу можуть потерпати як звичайні працівники, так і керівництво. Цькування підлеглих з боку керівників ще називають “босинг”. Іноді керівники обирають об’єкт мобінгу через страх утратити місце роботи. Також потерпілою може стати людина, яка прийшла в компанію, щоб упроваджувати інновації та змінювати процеси. Учасники колективу можуть чинити опір та згуртуватися проти однієї людини.
Як борються з мобінгом у різних країнах
Швеція була першою країною в ЄС, яка вжила конкретних законодавчих заходів проти мобінгу. Там роботодавець зобов’язаний спланувати й організувати роботу так, щоб максимально запобігти мобінгу. Працівники, які зазнали мобінгу, мають швидко отримати допомогу чи підтримку, а працедавці мають створити для цього спеціальні процедури. Недотримання цих положень може призвести до штрафу та/або позбавлення волі на строк до одного року.
У Британії працівники, що зазнали мобінгу, можуть отримати компенсацію за психологічну травму, заподіяну стресом на роботі. У країні є урядові організації, які займаються розв’язанням проблем булінгу на робочому місці. Людина може отримати компенсацію у розмірі до £50 000 (приблизно 2,2 млн грн).
У Польщі працівники, які зазнали мобінгу, також мають право вимагати від працедавця компенсацію. Вона може покривати рахунки за прийом у спеціалістів, наприклад, психолога чи психіатра, якщо в людини виникла така потреба. Також рахунки за ліки, які виписали медичні спеціалісти, та втрачені бонуси або винагороди.
Цікаво працює закон про мобінг у Франції. Кодекс законів про працю стверджує, що жоден працівник у країні не має зазнавати морального утиску, який може порушити його права та гідність, психічне здоров’я чи поставити під загрозу його професійне майбутнє. Якщо працівники звертаються із позовом, то не вони мають довести, що проти них вчинили мобінг, а роботодавець має пояснити, чому факти, у яких його звинувачують, є необґрунтованими.
У грудні 2022 року в Україні набрав чинності закон, який передбачає адміністративну відповідальність за мобінг. Відтепер за цькування на роботі кривднику загрожує штраф від 1700 до 5100 гривень або громадські роботи тривалістю від 20 до 60 годин.
Новий закон визначає різні форми мобінгу, зокрема створення стосовно людини напруженої, ворожої, образливої атмосфери, безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція, нерівність можливостей для навчання та кар’єрного зростання, нерівна оплата праці, безпідставне позбавлення працівника частини виплат, а також необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками.
Згідно з новим законодавством після встановлення факту мобінгу на працедавця очікує адміністративна відповідальність. Також відповідальність за мобінг несуть посадові особи (керівництво компанії) та фізичні особи (працівники, які вчиняють мобінг).
Працівник, який зазнав мобінгу, і цей факт встановлено рішенням суду, може звільнитися за власним бажанням на підставі частини 3 статті 38 Кодексу законів про працю України і вимагати від компанії компенсації у розмірі три середні заробітні плати.
Нові закони регламентують нові обов’язки для роботодавців. Тепер вони мають прописувати в колективних договорах або кодексах етики компанії таке явище як мобінг. Також варто розробити алгоритм процедури розслідування мобінгу в компанії. Для цього слід визначити відповідальну особу, яка займатиметься врегулювання організаційних спорів, або навіть ввести в компанії нову посаду. Це може бути експерт із відділу кадрів, HR, внутрішній медіатор або фаховий експерт з урегулювання організаційних спорів, який пройшов спеціальне навчання та має відповідний диплом або сертифікат.
Загалом першочергово саме компанія відповідальна за розроблення кадрової політики в протидії мобінгу. Її завдання — організувати процеси так, щоби працівники розуміли: якщо вони зазнають мобінгу, то можуть звернутися до працедавця і їхньою справою займатимуться. Тоді мобінг припинятиметься ще на етапі зародження.
Керівництво компанії має продумати чіткий алгоритм та механізм розслідування. Наприклад, людина звертається до керівника — далі її запит передають експерту, він розглядає ситуацію та передає керівництву протокол зустрічі й результат. Після такого внутрішнього розслідування керівник може притягнути до дисциплінарної відповідальності людину, яка вчиняє мобінг, за порушення дисципліни.
Як діяти людині, яка зазнає мобінгу
Передусім людина має звернутися до керівництва або HR для внутрішнього врегулювання конфлікту. Якщо працедавцю не вдається розв’язати ситуацію, далі можна подавати скаргу до Державної служби України з питань праці про те, що працедавець не вчиняє жодних дій для протидії мобінгу.
Також необхідно надати докази вчинення мобінгу. Це можуть бути записи з відеокамер, аудіозаписи на диктофон або показання свідків. Додатково можна зібрати електронні докази. Проте важливо, щоби була можливість звірити їх з першоджерелом. Наприклад, якщо це електронна пошта, то бажано, щоб вона була корпоративною.
Зокрема, у моїй практиці доказом ставали листи від HR до працівника із текстом: “Тобі краще написати заяву про звільнення за власним бажанням, інакше ми тебе звільнимо”. Це доводить факт психологічного тиску на працівника і спробу позбавити його законних умов праці.
Також працівники можуть надати листування в соцмережах, однак це буде додатковим доказом, а не основним. Річ у тім, що Верховний Суд визначив, що листування в месенджерах не є доказом. У ньому неможливо встановити джерело, оскільки люди можуть змінювати, редагувати або видаляти повідомлення.
Якщо працівник не хоче витрачати свій час на звернення до Держпраці та вважає, що має достатньо доказів для подання позову, то може напряму звернутися до суду і встановлювати факт мобінгу. Також можна робити всі ці процеси паралельно.
Чому нам важливо мати такий закон
Законопроєкти про мобінг розробляли впродовж декількох років, проте далі нікуди не рухалися. Ухвалені закони — це велике досягнення для України. Тепер важливо, щоб вони належно працювали. Роботодавці мають розповісти працівникам, що в них є можливості для захисту своїх прав, а також пояснити, які дії заборонені законом і які механізми можна використовувати зараз. Для цього доцільно провести зустрічі або ж повідомити про оновлення за допомогою каналів внутрішньої комунікації в компанії.
Узагалі нам в Україні потрібно апгрейдити трудове право, адже в його основі — застаріле радянське законодавство. Зараз ми працюємо за нормативно-правовими актами Союзу РСР та Української РСР (Української СРР), проте в грудні 2022 року Кабінет Міністрів України ухвалив План заходів з їх опрацювання. Зокрема, цей план передбачає розроблення проєкту нового Трудового кодексу України до 1 квітня 2023 року.
Зараз нам необхідно адаптувати трудове право відповідно до європейського законодавства, тож процедура протидії мобінгу має відповідати практиці ЄС. Нині ми можемо однозначно стверджувати, що закон про мобінг — це спосіб захисту порушених прав, які неможливо було відновити в судовому порядку. Окрім того, ухвалення цього Закону допомагає нам рухатися в напрямі євроінтеграції. На щастя, ми маємо зрушення і вже зробили важливий крок у захисті прав людини, тож після війни будемо рухатися з новими силами вперед.
