Повномасштабна війна негативно вплинула на всі сфери бізнесу в Україні. Найстійкішим до кризи виявився IT-сектор, та попри це частина провідних українських компаній усе ж не змогла зберегти команди в повному складі. За даними Djinni, кількість вакансій на ринку зменшилася на 27%, а висококваліфікованих кандидатів, навпаки, побільшало.
Більшість IT-компаній постійно шукає нових спеціалістів та відповідально ставиться до знайомства з кожним кандидатом. Він проходить співбесіди, виконує технічні завдання, розмовляє з HR-спеціалістами та керівниками відділів. Але всьому цьому передує частина, про яку кандидати знають небагато. Це внутрішня робота команди: перегляд CV, оцінювання портфоліо, а також збір рекомендацій від попередніх роботодавців. Саме про останнє ми сьогодні й поговоримо.
Щоб дізнатися, навіщо потрібно збирати рекомендації, як вони впливають на подальшу роботу, а також яким ризикам можуть запобігти — ми поспілкувалися з керівницею команди рекрутингу в українській компанії Universe Іриною Кравченко.
Рекомендації як важливий критерій відбору кандидатів
Компанія Universe працює у двох напрямах – створення утиліт і розвиток власного R&D-центру. За чотири роки ми досягли третього місця у світі за доходом як паблішер утиліт. Та для досягнення ще кращих результатів ми завжди шукаємо фахівців, яким до вподоби свобода дій, швидке ухвалення рішень та можливості для карʼєрного зростання.
Рекрутинг як бізнес-процес зупинився в нас лише на перший тиждень війни. Відтак за 6 місяців ми найняли 20 нових спеціалістів з різних куточків України та світу. Саме перехід на ремоут відкрив нам додаткові можливості для найму кандидатів з різноманітним досвідом.
В Universe ми маємо кілька етапів відбору:
- Оцінювання резюме та портфоліо кандидатів.
- Попередній скринінг.
- Інтервʼю з менеджером з найму.
- Тестове завдання.
- Збір рекомендацій від попередніх роботодавців.
- Баррейзинг – інтервʼю, яке проводить працівник із суміжного відділу. Він оцінює, наскільки людина зможе бути частиною нашої культури.
Часто етап збору рекомендацій пропускають або ставляться до нього недбало. Тож, аби зрозуміти, наскільки це важливо, я поділюся реальними кейсами, коли рекомендації допомогли уникнути помилок найму й побудувати довготривалі трудові відносини.
Досвід міжнародних компаній
Збирати рекомендації дуже популярно в міжнародних компаніях. Технічні гіганти FAANG перед виходом до кандидата з оффером проводять глобальну перевірку його минулого. Окрім збору рекомендацій, перевіряють кримінальну та кредитну історії, верифікують навчання у вишах та уточнюють достовірність інформації щодо роботи в компаніях, зазначених у резюме.
У США навіть працюють сервіси, що спеціалізуються на проведенні бекграунд-чеку, як-от backgroundchecks.com. Нещодавно в LinkedIn активно ширилась історія про те, як українці відмовили в працевлаштуванні в Apple через те, що не змогли ретельно перевірити її минуле.
На противагу, деякі європейські продуктові компанії дотримуються демократичнішого підходу та збирають рекомендації вже після підписання офферу, адже переслідують зовсім інші цілі.
Процедуру збору рекомендацій добре описано в книжці WHO — A Method for Hirings. Автори наголошують, що відсутність рекомендацій — це відсутність 25% важливої та корисної інформації про нового працівника. Проте багато менеджерів з найму сприймають цей етап як даремну трату часу. Завдання ж рекрутера на цьому етапі — довести його необхідність.
Переваги збору рекомендацій
Спілкування з колишніми колегами або керівниками ще більше розкриває особистість кандидата. Спеціалісти з великим досвідом уже навчились успішно проходити співбесіди, тому додатковий чек минулого досвіду дасть змогу “підсвітити” раніше не вивчені зони.
Ви можете дізнатися, як кандидат поводиться в оточенні колег, який стиль менеджменту йому ліпше підходить, отримати поради від колишніх колег та керівника.
Це дасть вам змогу прояснити деякі кейсові ситуації з минулого й упевнитись, чи справді кандидат учинив так, як розповів. Також ви зможете уточнити причини зміни роботи і, як наслідок, зменшити ризики найму.
І ще одна перевага, яка не лежить на поверхні. Ви розширюєте свій нетворкінг і маєте змогу познайомитися із сильними спеціалістами. Такі люди рідко знаходяться в пошуку, а ви можете познайомитися з ними особисто під час збору рекомендацій. У нас був цікавий кейс, коли ми шукали людину з дуже вузьким профілем для консультації щодо впровадження нових підходів. Проаналізували ринок і побачили, що в Україні є лише 67 людей з потрібною нам експертизою. Однією з них якраз була колишня керівниця нашого колеги, у якої ми запитували рекомендацію, коли наймали його на роботу. Завдяки попередньому теплому контакту вона радо відгукнулась на нашу пропозицію і допомогла впровадити цікаві та корисні рішення.
Недоліки збору рекомендацій
Збір рекомендацій – це додатковий етап найму, на який треба витрачати час. Активні кандидати перебувають на ринку праці близько двох тижнів і можуть доволі швидко ухвалювати рішення. У такому разі ми паралельно з організацією фінальної співбесіди починаємо збирати рекомендації.
Окрім цього, кандидати можуть недовірливо ставитися до такої процедури, у гіршому випадку “злетіти”. Особисто в мене за 2,5 року роботи в компанії був лише один кейс, коли кандидат прийняв оффер від іншої компанії раніше нашої відповіді. На запитання, чому не дійшов з нами до фіналу, зазначив, що збір рекомендацій видався йому “дивним”. Також двічі були кейси, коли сіньйор-кандидати не хотіли давати контакти, а пропонували проводити цей етап лише після фінальної співбесіди, коли точно буде розуміння, що ми підходимо одне одному.
Ще одним негативним чинником є упередження кандидатів щодо користі від збору рекомендацій – мовляв, ця інформація нічого вам не дасть. Багато хто дає контакти людей, які не кажуть про них нічого поганого. До того ж є люди, які психологічно не готові погано відгукуватися — вони дають радше нейтральні, ніж негативні характеристики. Тут важливо ставити правильні, відкриті запитання, на які у співрозмовника не буде готових відповідей. І ще раз додам про нетворкінг — якщо у вас багато знайомих у різних компаніях, це підвищує шанси зібрати чесний фідбек про кандидата.
Кейси
За останні кілька років у рекрутингу в мене було достатньо цікавих кейсів. Тому хочу поділитися з вами ситуаціями, коли збір рекомендацій якісно повпливав на процес найму.
01.
Кандидат неправильно вказав свою позицію. Ми шукали джуніор-спеціаліста, і щоб збільшити свої шанси, він вказав недостовірну інформацію. Це зʼясувалося під час спілкування з керівником на етапі збору рекомендацій.
02.
Під час спілкування з кандидатом у нас виникли сумніви щодо того, як добре він зможе працювати з командою. Під час телефонної розмови з його колишнім керівником ми ретельно обговорили цей важливий для нас момент. Виявилося, що спеціаліст доволі запальний, неорганізований у роботі, на підтвердження чого керівник навів реальні ситуації.
03.
Був також кейс, коли керівник навмисно дав негативний відгук про колишнього працівника під час спілкування з рекрутером. Історія мала щасливий фінал — ми ризикнули, найняли цю людину та зрештою не пошкодували. Однак зробили висновок, що важливо збирати інформацію з кількох джерел, порівнювати ситуації та підходити критично.
Поради для підготовки до збору рекомендацій
- Дійте прозоро — розкажіть кандидату, яким чином буде проходити збір рекомендацій. Попросіть його дати контакти людей і особисто попередити їх про ваші наміри з ними звʼязатися.
- Якщо кандидат ще працює, то проговоріть, що процес збору рекомендацій є конфіденційним, і ви в жодному не будете спілкуватися з нинішнім керівником, щоб не нашкодити їхнім відносинам — це суперважливо.
- Можна пропонувати збирати рекомендації самим менеджерам з найму – адже ці люди безпосередньо працюватимуть одне з одним і зможуть дізнатися інформацію з перших вуст. Це популярна практика спеціалістів у західних компаніях.
- Не телефонуйте без попередження – ліпше домовитися про комфортний час для дзвінка. Зазвичай така розмова займає не більше 10-15 хвилин. Попросіть кандидата, який надає вам контакти, попередити колишнього керівника чи колег про збір рекомендацій.
- Завжди готуйтеся до дзвінка – міксуйте стандартні запитання та розпитуйте про ті компетенції, які вам важливі для цієї ролі. Протягом співбесіди фіксуйте робочі ситуації, якими ділиться кандидат – згодом вони вам знадобляться, щоб з’ясувати погляд іншої сторони на цю саму ситуацію.
- Для збору рекомендацій ліпше брати контакти двох чи трьох колег — це розширить джерела інформації про кандидата. Передусім орієнтуємося на фідбек від керівників, але можна також поспілкуватися з колишніми колегами та підлеглими.
Структура запитань для збору рекомендацій
- У який період часу та як ви взаємодіяли?
- Чим людина запам’яталась у роботі, що сподобалося?
- Які сильні сторони можете виокремити?
- На вашу думку, які є слабкі сторони, над чим потрібно працювати?
- Як людина поводиться в команді?
- Про які якості нам варто знати, щоб було комфортно працювати разом?
- Як би ви оцінили роботу людини за шкалою від 1 до 10? Чому?
- Чим закінчилася ваша співпраця?
- Якби була можливість, попрацювали би знову разом?
- Що порекомендуєте майбутньому керівнику?
Перше, вступне, запитання допоможе розпочати бесіду. Коли ви запитуєте про сильні якості та софт-скіли, не бійтеся ставити уточнювальні запитання: “Як це проявлялося в роботі?”, “Розкажіть трохи детальніше про ситуацію”.
Коли ви запитуєте про слабкі сторони, важливо робити уточнення — “на той момент”. Так ви не ставитимете людину в незручне становище, змушуючи когось критикувати, а з іншого боку — робите припущення, що кандидат уже пропрацював ці моменти.
Багато хто нехтує запитанням про те, як людина оцінить роботу кандидата за шкалою від 1 до 10. Але навіть з такого старомодного підходу можна дізнатися свої інсайти – якщо ставлять оцінку нижче 6, то це вже тривожний сигнал. Проте варто брати до уваги й те, що низька оцінка від однієї людини не повинна бути вирішальною, якщо інші поставили високий бал.
Окрім базових запитань, я б рекомендувала підготувати уточнювальні запитання. Вони можуть стосуватися важливих речей для конкретної позиції або тих ризиків, які зʼявилися протягом співбесід і які хотілося б додатково перевірити:
- Чи були складнощі в роботі? Якщо так, то які?
- Чи виявляла людина лідерські якості, ініціативність?
- Як людина сприймає критику?
- Що її може демотивувати в роботі?
- Які є зони розвитку спеціаліста, з погляду керівника?
Дуже важливо приділяти увагу не лише тому, що вам сказали, але і як вам це сказали. Якщо відгук звучить нейтрально, то це може маскувати негативну оцінку. Натомість позитивний відгук буде сповнений ентузіазму й натхнення, у ньому не вчуватиметься жодних сумнівів.