Зсередини

Як проводити співбесіди: поради для рекрутерів та роботодавців

Про те, якою є ідеальна співбесіда, про що варто запитати кандидата і як правильно відмовляти
Данилюк Даяна, 13.05.2021

Разом із кар’єрною та HR-експерткою Олександрою Павловою ми підготували матеріал про те, як правильно проводити співбесіди: як готуватися, на що звертати увагу, як давати фідбек кандидату та чому важливо завжди залишати позитивний досвід.

Олександра Павлова


Який вигляд має хороша співбесіда в ідеальному світі?

Хороша співбесіда — це поєднання змісту, форми й настрою. Рекрутер або роботодавець повинні розуміти, що це діалог на рівних, де обидві сторони зацікавлені в розмові, проявляють інтерес та поважають одне одного. Співбесіда в жодному разі не повинна бути схожою на допит, адже кандидат і без того проживає на ній напруження і стрес.

Часто люди зі сторони компанії забувають, що співбесіда — це зустріч, де відбувається взаємне оцінювання. Не тільки роботодавець оцінює свого потенційного працівника, а й кандидат придивляється до місця й людей, із якими йому доведеться працювати.

загальні рекомендації щодо проведення співбесіди:

 Рекрутер обов’язково має готуватися до співбесіди. Навіть якщо ви маєте неосяжний досвід проведення співбесід, ви повинні хоча б переглянути резюме та портфоліо й освіжити в пам’яті попередній досвід людини.

 Ваша ціль — виявити, чи підійде людина в конкретну компанію на конкретну посаду. Ідеться, перш за все, про навички, необхідні для якісного виконання роботи (тобто hard skills). Та не менш важливо й те, наскільки органічно людина зможе стати частиною компанії — чи буде їй та іншим комфортно працювати разом.

 Ще одна ціль — “продати” бренд. Адже незалежно від того, чи підійде вам кандидат, ви як рекрутер повинні надати йому позитивний досвід. Якщо після співбесіди в кандидата залишаться приємні враження про компанію, дуже ймовірно, що він поділиться ними зі своїми друзями та знайомими. У такий спосіб, зокрема, роботодавець створює собі позитивний імідж на ринку.


Про що потрібно запитати кандидата?

Запитання допоможуть з’ясувати, чи зможе людина виконувати поставлені обов’язки й чи поділятиме цінності компанії. Перелік запитань залежить від позиції, на яку ви підбираєте людину.

Мені дуже подобається метод кейсових запитань, я вважаю його досить ефективним. Під час співбесіди людині описують певну ситуацію, яку вона повинна розв’язати. За допомогою кейса можна зрозуміти ключовий момент — як кандидат мислить.

Інша методика проведення співбесід має назву STAR.

Це формат чотирьох запитань, що допоможуть виявити певні компетенції й навички людини, які вам важливі для вакансії. Ви просите кандидата розповісти про ситуацію в минулому за схемою:

S — це ситуація: що, де та як саме відбулося;

T — це таргет, або ціль: яке стояло завдання або що було головним у певній ситуації;

A — це дія, тобто те, як людина вчинила в цій ситуації, яке ухвалила рішення та чим керувалася;

R — це результат, тобто те, чого людина досягла і як змінилася після цієї ситуації.

 У співбесіді немає жодного методу, який гарантуватиме, що кандидат підходить для певної роботи на 100%

За допомогою методу STAR можна перевіряти різні компетенції.

Треба, звісно, враховувати, що контекст попередньої роботи кандидата був іншим. Але головне — досвід. Якщо людина має певний багаж за плечима, то вона, найімовірніше, зможе впоратися з подібними завданнями й на новому місці.

У співбесіді немає жодного методу, який гарантуватиме, що кандидат підходить для певної роботи на 100%. Ба більше, успішно підібрана на позицію людина — це лише частина успіху. Тому що далі важать й інші чинники: який у неї буде керівник, як організують процес адаптації тощо.

Я взагалі вважаю, що загальний успіх працівника й те, наскільки успішно він зможе виконувати свої обов’язки, більш як на 50% залежить саме від керівника.


Як проводити співбесіду?

 Щоби співбесіда була  результативною, потрібно пам’ятати ще одну річ: кожна людина має унікальний досвід, але оцінювати всіх кандидатів потрібно за єдиною системою

Спочатку потрібно зрозуміти, що саме ви хочете оцінити: які критерії, навички, знання; що саме для вас важливо побачити або почути, щоб ухвалити рішення на користь кандидата.

З’ясуйте на співбесіді, як людина будувала кар’єру. Це біографічна співбесіда, коли ми дивимося на резюме й спілкуємося про те, як людина змінювала місця роботи, чим пояснює ці зміни, як рухається кар’єрним шляхом, чи бачить себе в майбутньому тощо. Ця інформація дає змогу зрозуміти: кандидат має певну стратегію  чи лише пасивно ухвалює рішення.

Іноді компанії практикують кілька етапів співбесіди, щоб мати змогу порівняти враженни від кандидата, доповнити його “портрет” новими штрихами.

Щоби співбесіда була результативною, потрібно пам’ятати ще одну річ: кожна людина має унікальний досвід, але оцінювати всіх кандидатів потрібно за єдиною системою. Коли ви ставите однакові запитання, у вас є можливість порівняти відповіді й зробити вибір. Якщо ж запитання не структуровані, ви стрибаєте від теми до теми та ще й не записуєте почуту інформацію — у результаті можете отримати уривки фраз, які не дадуть змоги об’єктивно оцінити кандидата.


Які бувають помилки?

  1. Основна помилка людини, яка проводить співбесіду, — не готувати запитання завчасно. Якщо вести вільну бесіду й ставити “рандомні” запитання, ви не зможете пов’язати відповіді людини з характеристиками, які шукаєте та оцінюєте.

  2. Друга помилка — це коли ви не можете чітко пояснити кандидатові, чому компанія шукає нового спеціаліста на посаду, яка місія ролі й що входитиме до обов’язків. Отримавши дуже загальну й розмиту інформацію, людина йде зі співбесіди без розуміння, що її очікує на цій роботі.

  3. Третя, найпоширеніша, помилка — це відсутність фідбеку. Яким би  завантаженим не був рекрутер, людину не можна залишати без відповіді. Якщо у вас немає часу на телефонну розмову, то повідомте людині про відмову хоча б електронною поштою.

Порада: одна з ключових цілей співбесіди — створити позитивне враження. Якщо співбесіда проходить офлайн і ви знаєте, що офіс складно знайти — надішліть інструкцію. Якщо вам не відповідають на запрошення — уточніть, чи отримала людина листа, чи не потрапив він часом у спам. Будьте доброзичливими й покажіть, що ви були раді цій зустрічі і вдячні за виділений час.


Як обрати одну людину серед багатьох кандидатів?

Аби було легше обрати одну людину з-поміж багатьох, раджу попередньо зробити портрет ідеального кандидата. Після того, як ви визначилися з набором характеристик, дібрали відповідні запитання, потрібно порівняти відповіді людей із певним “еталоном”.

Для цього можна використовувати порівняльну таблицю, до якої внести набір критеріїв, імена всіх кандидатів та їхні дані, які будемо порівнювати. Таким чином, ми не зможемо взяти якусь інформацію з голови, адже в нас усе занотовано.

 Хороші та сильні команди складені за принципом компенсації слабких сторін

Також я раджу використовувати критерій: «Що ця людина зможе привнести в нашу компанію?». Наприклад, раніше вона працювала зі складнішою системою або задачами і зможе передати новій команді свій досвід. Або вона — досвідчений ментор, який зможе розвивати та навчати колег у команді.

Хороші та сильні команди складені за принципом компенсації слабких сторін. Тому керівникам радять не набирати однакових людей. Якщо ми бачимо, що наша команда серйозна та аналітична, а один з кандидатів на вакантну посаду — комунікабельний та відкритий, то, можливо, саме він зможе врівноважити команду й привнести в неї певну легкість.


Як відмовляти?

Відмова — це завжди некомфортно й непросто, адже потрібно повідомити людині, як ми її оцінили й чому вона нам не підходить. Проте давати фідбек обов’язково потрібно. Це не тільки професійна поведінка рекрутера, а й обов’язок перед людиною, яка витратила свій час і зусилля.

Перш за все, важливо правильно себе налаштувати й закласти в повідомлення правильні сенси. Я вважаю, що відмову варто сприймати не з погляду “я роблю щось погане”, а навпаки — “я допомагаю людині дізнатися щось про себе завдяки фідбеку”.

На мою думку, ліпше поговорити з людиною голосом, аніж надіслати сухого листа. Тому що чесна розмова, у якій ви поясните відмову, дасте пораду на майбутнє або, якщо кандидатові бракує навичок, порекомендуєте певні курси, книжку чи ролик на YouTube — це прояв людяності, що дуже цінно.

І хоча готового рецепта чи набору фраз для відмови людині в посаді немає, завжди варто пам’ятати декілька речей:

  1. Краще повідомляти про відмову за допомогою дзвінка й живої бесіди. Якщо ж такої можливості немає — напишіть чесного листа, який залишить людині позитивний досвід. І будь-ласка, зробіть його нешаблонним, живим та персоналізованим.
  2. Не використовуйте звинувачення, критику чи порівняння людини з кимось.
  3. Намагайтеся бути дипломатичним, пом’якшуючи неприємні новини, і дякуйте людині за час, який вона виділила.

 Я вважаю, що відмову варто сприймати не з погляду “я роблю щось погане”, а навпаки — “я допомагаю людині дізнатися щось про себе завдяки фідбеку”


Підтримай нас на Patreon!

 Donate

Читайте також у рубриці Зсередини
Інші статті за темами
Підписатися
Підпишись на нашу розсилку і будь в курсі всіх оновлень
Підпишись на нашу розсилку і будь в курсі всіх оновлень